發(fā)布時間: 2014/01/22
科學(xué)合理的獎懲機制包括績效考評體系,薪酬體系,培訓(xùn)體系以及公司基本規(guī)章制度。
一、切實可行的績效考評體系
這是企業(yè)實行獎懲的前提。
績效考評體系應(yīng)根據(jù)公司的發(fā)展,科學(xué)地設(shè)置機構(gòu)和崗位,明確各崗位的職責(zé),進(jìn)行崗位評價,然后根據(jù)崗位描述進(jìn)行績效考評.績效考評主要是用一定的量化標(biāo)準(zhǔn)對人作出的業(yè)績和效果進(jìn)行衡量。它是一項經(jīng)常性的工作,每年對于員工考評兩次。績效考評的第一步就要確定績效考評指標(biāo)體系?梢圆捎闷胶庥嫹挚ǖ睦砟顏碓O(shè)計績效考評指標(biāo)體系。在每年的年初和年中,管理者會輔助員工根據(jù)其業(yè)務(wù)的特色來設(shè)定半年的工作目標(biāo),將公司年度目標(biāo)、部門年度目標(biāo)和個人目標(biāo)緊密聯(lián)系,使每位員工清楚地了解自己工作重心,也能使管理團(tuán)隊能夠更加客觀和公正的來評判每位員工的工作表現(xiàn)。
從心理學(xué)角度分析,以工作對人的思想適應(yīng)程度要求而言,可分為舒適區(qū)、發(fā)展區(qū)和潛能區(qū)。相對于工作的完成標(biāo)準(zhǔn),舒適區(qū)是具備職責(zé)所要求的技能,輕松完成,即完成基本目標(biāo):發(fā)展區(qū)是在完成基本目標(biāo)的基礎(chǔ)上,稍有發(fā)展;潛能區(qū)是指創(chuàng)造性地超額完成任務(wù)。就人的本性而言,大家都愿意在舒適區(qū)工作,沒有壓力,不用費力,而最不愿意的就是在潛能區(qū)工作,而績效考評就是通過競爭把大家從舒適區(qū)調(diào)動到潛能區(qū)工作。
基本目標(biāo)是績效考評的最低要求。在設(shè)置基本目標(biāo)的基礎(chǔ)上,設(shè)置達(dá)標(biāo)與超標(biāo)的立項。部門主要業(yè)務(wù)中,對具有成長性的項目,根據(jù)“跳起來摘桃子”的原則,采取達(dá)標(biāo)與超標(biāo)相結(jié)合的辦法進(jìn)行立項。在發(fā)展區(qū)設(shè)定基本工作目標(biāo),分值占70%,任務(wù)全部完成方能得分:在潛能區(qū)設(shè)超標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn),分值占30%.按照任務(wù)完成量計分。這樣,使被考評者保持“跳起來摘桃子”的工作狀態(tài),使其能力的發(fā)揮從舒適區(qū)轉(zhuǎn)向潛能區(qū)。在制定績效考核機制時,要充分體現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)的科學(xué)性。指標(biāo)定得太長,使員工覺得無需努力,唾手可得。就會失去了考核的意義,達(dá)不到競爭的目的,也推動不了工作;而指標(biāo)太高,又會讓員工感到望塵莫及,因無法完成而放棄,起不到激勵的作用。如果目標(biāo)定的程度超過了員工的實際能力,可能會導(dǎo)致破壞性傷害,比如員工的自信心受損而離開公司。因此,考核的指標(biāo)要與工作實際能力相結(jié)合,既要有一定高度和難度。同時也讓員工感到通過努力,勤奮工作,是可以實現(xiàn)目標(biāo)。
二、建立科學(xué)合理的薪酬體系
這是企業(yè)最基本的獎懲手段。薪酬是包括工資和福利在內(nèi)的勞動報酬的總稱。建立科學(xué)合理的企業(yè)薪酬制度,關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部員工積極性能否充分發(fā)揮,關(guān)系到企業(yè)能否留住人才’,保持人才優(yōu)勢,從而關(guān)系到企業(yè)在社會競爭中的生死存亡。一個科學(xué)合理的薪酬體系,可以降低人員流動率,特別是防止高級人才的流失;吸引高級人才,減少內(nèi)部矛盾。同時,合理的薪酬體系應(yīng)能滿足職工的生存需要和發(fā)展需要。
薪酬與崗位、責(zé)任大小、業(yè)績優(yōu)劣等密切掛鉤。通過薪酬的差距及浮動實施獎懲。企業(yè)經(jīng)營者可以根據(jù)其掌管的資產(chǎn)大小、收益狀況實行年薪制,把企業(yè)效益與個人經(jīng)濟(jì)上、職業(yè)上的風(fēng)險聯(lián)系起來。完善裳擎鬃酬分配體現(xiàn)了20:80原則,即向企業(yè)20%的核心員工傾斜,有效體現(xiàn)薪酬的獎勵職能。
合理的薪酬體系有以下特點:
1.充分體現(xiàn)以人為本的理念
薪酬設(shè)計中除了固定工資,法律規(guī)定的各種基本社會福利,還為員工提供飯補,交通補貼等。對于一些特殊職位的員工,根據(jù)其業(yè)務(wù)特點,提供一些領(lǐng)外的補貼金,以照顧到員工的需求。
2.體現(xiàn)公平、合理、科學(xué)的薪酬分配原則
利用最先進(jìn)的評估方法,核定不同職位的勞動量,并由此核定按勞付酬的數(shù)量,為不同的崗位設(shè)定不同的薪資范圍。此外,堅持把員工的績效與獎金緊密結(jié)合,員工對于公司的貢獻(xiàn)越大,他的獎金積點就越高。以此充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性,使企業(yè)取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。
三、靈活多變的獎勵機制
這是企業(yè)實行獎懲的重要手段。除了通過績效考評和薪酬體系之外,還要實施多樣化的激勵措施。
在公司范圍內(nèi),進(jìn)行年度優(yōu)秀員工評選。每年會評估各個部門員工的貢獻(xiàn)度,通過績效成績評估,全民網(wǎng)上投票的形式選出員工心目中的最佳員工,并在年度大會上進(jìn)行公開表彰。
在線獎品兌換。除了年度優(yōu)秀員工評選和半年度的評選外,為了更有效地對員上進(jìn)行激勵,對于有特別貢獻(xiàn)的員工也會進(jìn)行表彰。對于所有被表彰的員工,都會給予一定的積分,并且可以進(jìn)行累計。積分越高,獎品的價值越高。以這種形式促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧。
內(nèi)部晉升機會。晉升職務(wù)的獎勵作用是多方面的。首先它標(biāo)志著個人能力得到展現(xiàn)并被認(rèn)可,能夠增強員工的自信心;其次使個人在組織及社會上的地位很高,帶來極大的心理滿足;第三是職務(wù)晉升意味著薪酬和待遇的提高,能給自己和家人帶來更多的實惠;第四是推動了實現(xiàn)個人價值的過程,為實現(xiàn)自身價值提供了一個更高的起點。為了保證晉升職務(wù)的客觀性和公正性,嚴(yán)格遵循以下兩個原則:一是必須建立在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上,晉升者必須有出色的業(yè)績,并有承擔(dān)所任崗位的能力;二是晉升職務(wù)的激勵作用必須是雙向的,既能激勵其本人,同時對組織的其他成員也起來激勵作用。晉升職務(wù)的人選要令人心服口服,這樣才能充分地調(diào)動晉升者和其他員工兩方面的積極性。
四、紀(jì)律與處分——必要的負(fù)激勵措施
所謂負(fù)激勵,是指當(dāng)組織成員的行為不符合組織目標(biāo)或社會需要時,組織將給予懲罰或批評,使之減弱和消退,從而來抑制這種行為。為了保證呼叫中心工作的正常運營,對于違紀(jì)行為以及處罰措施進(jìn)行詳細(xì)的定義,并將其文檔化、存儲在公司的網(wǎng)站上使所有員工都能方便地查閱到。
五、建立以人為本的培訓(xùn)與發(fā)展制度
這是企業(yè)實行獎勵的一個重要方面。以人為本是當(dāng)今人力資源開發(fā)理論的核心精神,員工是企業(yè)最主要的資源,所有員工的培訓(xùn)與發(fā)展都是企業(yè)需要的。除了普通的培訓(xùn)與發(fā)展計劃外,給予優(yōu)秀或業(yè)績出色員工特殊的培訓(xùn)與發(fā)展機會,使他們獲得承擔(dān)更高級職務(wù)所需要的知識和能力的機會,這是屬于較高層次的獎勵。
為員工提供了各種供個人發(fā)展的平臺,給他們提供發(fā)展的舞臺和空間,幫助他們實現(xiàn)職業(yè)夢想。同時引導(dǎo)這種個人目標(biāo)與組織的需要相匹配。